Voordat ik mijn studie bewegingswetenschappen heb afgerond, was ik werkzaam als docent Lichamelijke Opvoeding in het Hoger Beroepsonderwijs. Daar heb ik geleerd dat je de uitvoering van ingewikkelde dingen niet alleen moet leren met sheets, boekjes en theoretische verhandelingen, maar dat je die uitvoering vooral moet leren door het te gewoon te doen. Zwemmen leer je in het water, motorrijden leer je op de motor en sturen op inzetbaarheid leer je ook door het te doen. Maar net als het leren zwemmen en het leren motorrijden moet je er voor zorgen dat het leren leuk, veilig en uitdagend is. En daarna is het belangrijk dat je het geleerde in de praktijk regelmatig toepast.

Wanneer ik managers en direct leidinggevenden wil helpen effectiever te sturen op het realiseren van duurzaam inzetbare medewerkers, huldig ik dus ook het principe dat je dat moet leren door het “gewoon te doen”. Zonder dat we de medewerkers en de leidinggevenden als proefkonijn inzetten. Daarom maak ik veel gebruik van managementgames als simulatie van de werkelijkheid. Niet alleen een weergave van de werkelijkheid zoals die is, ook als een kennismaking met de werkelijkheid zoals u die in de naaste toekomst zou willen zien.

Managementgames of bedrijfssimulaties zijn inmiddels erg populair geworden. Dat is begrijpelijk. Zelf heb ik sinds 2002 ervaring opgedaan met deze vorm die inspiratie geeft, effectief is en daarmee onderdeel kan zijn van een training en coaching. Onderstaande zaken vind ik daarbij belangrijk:

• spiegels: een managementgame spiegelt de deelnemer hoe het gaat, wat het effect is van het doen en laten op de ander. Het is levensecht! Acteurs spelen een rol die realistisch is; vaak tot grote verrassing van deelnemers. Soms vinden deelnemers het griezelig om te werken met acteurs, ze zijn bang om fouten te maken. Merkwaardig genoeg is dat juist helemaal niet erg! Want wie geen fouten maakt heeft waarschijnlijk weinig geleerd. Iedere deelnemer geeft daarom aan welke situaties hij/zij graag wil oefenen.
• vensters: De game laat niet alleen zien hoe het gaat, de game geeft ook een venster op hoe het kan gaan. Deelnemers krijgen ruimte om te experimenteren hoe het ook anders kan. Deelnemers leren hoe dat ‘anders denken – anders doen’ werkt. En kunnen de hele dag samen oefenen. Zodat je ook leert van elkaar. Dat is handig voor later.
• succes smaakt naar meer: pinda’s, chocola of zoute drop, ieder van ons heeft wel iets dat we erg lekker vinden en dat daardoor een soort van verslavende uitwerking heeft. Succes heeft ook zo’n effect. Daarom zal iedere deelnemer geholpen worden succes te boeken. Deelnemers bepalen zelf wat hun belangrijkste leerdoel is en krijgen de hele dag hulp dat doel te bereiken.
• borging realiseren: hoe opgetogen en leerzaam zo’n managementgame ook is, na deze lange dag is er nog maar een start gemaakt met ‘anders denken en anders doen’. Dit vraagt continuïteit en borging door het management. Vaak maak ik gebruik van hulpmiddelen zoals coaching en verbeterde stuurinformatie om die borging te helpen realiseren. En wanneer we die coaching en veranderde stuurinformatie ook opnemen in de managementgame, zijn alle deelnemers er ook al aan gewend geraakt…..

tot slot

Het eindverantwoordelijke lijnmanagement vormt het begin en het eind van een succesvol traject. Wanneer leidinggevenden proberen steeds effectiever te sturen op duurzaam inzetbare medewerkers,  helpt het enorm wanneer hun eigen leidinggevende daarin helpend en coachend is. Liefst daarin het goede voorbeeld geeft, of anders de collega’s met elkaar verbindt zodat ze van elkaar kunnen leren. Laat zien dat het belangrijk is om dit proces steeds beter onder de knie te krijgen. Bij het bespreken van het verzuim of de inzetbaarheid van de afdeling staat dus niet de verzuimende medewerker en diens probleem centraal (“wat is er met hem aan de hand?”), maar de sturing van de leidinggevende (“wat heb je gedaan en hoe ging dat?”)!