Sinds 1 april 2016 is een van de laatste wijzigingen in de Wet Werk en zekerheid van kracht. Artikel BW 627 (“geen arbeid, geen loon”) is vervallen en is feitelijk samengevoegd met BW 628(“geen arbeid toch loon”). Deze samenvoeging betekent in de praktijk dat de bewijslast nu formeel is omgedraaid: de werkgever zal aannemelijk moeten maken dat de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten. Ook in situaties van verzuim als gevolg van arbeidsongeschiktheid (‘ziekteverzuim’).

geen verzuimmeldingen meer?

Nu BW 627 is komen te vervallen en de bewijslast is omgedraaid, is het belangrijk te toetsen of uw verzuimbeleid nog op de juiste fundamenten staat. Want de wettelijke noodzaak voor een medewerker om te bewijzen dat de loondoorbetaling bij verzuim voor rekening van de werkgever moet komen is komen te vervallen. Waarom zou een medewerker dan nog een verzuimmelding doen?

Gelukkig zijn er de CAO-afspraken en andere regelingen en afspraken op het gebied van arbeidsomstandigheden, zoals bijvoorbeeld het handelingsprotocol bij verzuim (helaas vaak verzuimprotocol genoemd of, nog erger, ziekteverzuimprotocol). Het handelingsprotocol bij verzuim is een set redelijke voorschriften waarin is vastgelegd op welke wijze werknemer en werkgever samenwerken in situaties waarin de eigenlijke werkzaamheden door ziekte of andere oorzaken van arbeidsongeschiktheid niet (kunnen) worden verricht.

De wijziging die door de Wet Werk en Zekerheid nu van kracht zijn geworden zijn een goede aanleiding om uw eigen regelingen nog eens goed door te nemen. Een oplossing kan zijn uw regeling zodanig aan te passen dat een werknemer dient te melden dat hij/zij de bedongen arbeid niet kan verrichten en vraagt om passend werk (gegeven de resterende mogelijkheden op korte en middellange termijn). Door in gesprek te zijn over de resterende mogelijkheden van medewerker en organisatie kan worden besproken welke werkzaamheden passend zijn. Ook kunnen partijen samen bepalen of het verstandig is om de WIA wachttijd in te laten gaan (start verzuimperiode).

van verzuimprotocol naar handelingsprotocol passend werk

Deze aanpassing van de Wet Werk en zekerheid komt niet uit de lucht vallen. En ze veroorzaakt ook nauwelijks rimpelingen in de vijver. Toch kan deze aanpassing de goede aanleiding zijn uw huidige ‘verzuimprotocol’ om te zetten naar een ‘handelingsprotocol passend werk’. Ik heb in de afgelopen jaren verschillende organisaties ondersteund bij zo’n omzettingsproces. Want het is niet het protocol dat verandert, het is vooral het ‘anders denken’ en ‘anders doen’ dat verandert en dat vervolgens ook zijn weerslag krijgt in dat handelingsprotocol. Het protocol bevestigt de praktijk zoals die wordt gewenst en die door sommige medewerkers ook al in de praktijk wordt gerealiseerd. Er is dan ook geen standaard protocol te maken, maar dat is ook niet nodig. Er is namelijk al heel veel ervaring en er zijn goede voorbeelden, zowel binnen je eigen organisatie, als erbuiten. Neem gerust contact met me op als je gebruik wil maken van die ervaring.

NB Vergeet in dat proces ook de ondernemingsraad niet, de OR heeft instemmingsrecht op dergelijke regelingen zoals het verzuimprotocol.